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事業者は「ストレスチェック義務化」にどのように対応したらよいか？

 

弊社によく頂くご質問を中心に、事業者が対応すべき「ストレスチェック義務化」のポイントをQ＆A方式でまとめました。
（A部分は、改正法条文、及び2014年12月末に発表となった「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度に関する報告書」によります）

１　労働者に対し、ストレスチェックテストを実施する

  1. 全ての会社に実施義務があるのですか？

    2. ・義務化の単位は会社ごとではなく、事業場ごと（支店、工場など）となります。
      それぞれ事業場で常時雇用している人数が50人以上の場合、実施の義務が課せられます。
      50人未満の事業場は、当面の間は「努力義務」に留まる予定です。

  2. 実施の頻度はどの程度なのですか？

    3. ・1年以内ごとに1回以上の実施となっています。

  3. テストの実施は誰が行うのですか？

    4. ・医師、保健師のほか、一定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士が実施者となります。
      なお、できるだけ、事業場の状況を把握している産業医が望ましいとされています。

  4. 実施者は具体的に何をするのですか？

    5. 事業者からの指示に基づき、ストレスチェックの企画及び結果の評価に関与します。
    具体的には、以下の通りです。

    • 事業者と連携して、項目の選定、評価基準の設定
    • ストレスチェック結果の点検、確認を行い、面接指導対象者の選定
    • 事業者の指示のもと、個人のストレスチェック結果を集計し、集団的に分析　　など

  5. 人事担当者は実施者になってはダメなのですか？

    6. ・人事担当者に限らず、労働者に対し人事権を持つ方が実施者になることは不可とされています。
    　テスト結果が、人事上の不利益取り扱いにつながる恐れを防ぐためです。

  6. テストの項目はどんなものを入れたらよいのですか？

    7. ・「仕事のストレス要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」の3領域を含めることが必須です。
    　なお、標準項目として、旧労働省委託研究により開発された「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」が
    　公開されています。

     

２　結果をそれぞれの労働者にフィードバックする

  1. 個人結果は事業者が見ることもできるのですか？

    2. ・原則、個人の結果を事業者が見ることはできません。
    　事業者が結果を知るためには、労働者本人の同意を得ることが必要です。

  2. 労働者本人の同意は、どのタイミングでとるべきですか？

    3. ・個人結果を本人に通知した後に、それぞれの個人ごとに同意を得ることが適当とされています。

  3. ストレスチェックの結果は、個人へのフィードバック以外に、活用することはないのですか？

    4. ・個人のストレスチェック結果は、集団的に分析し、その結果に基づいた職場環境の改善を行うべき
      とされています。 制度の趣旨を踏まえると、セルフケアだけでなく職場環境の改善も重要だからです。
    ・現時点ではこの「集団的分析」は広く普及しておらず、手法が十分に確立・周知されている状況ではないため、  　当面は努力義務に留まります。
    ・ただし、「集団的分析」の必要性は高いことから、将来的には事業者の義務となることが予想されます。

 

３. 希望者には面接指導を行う

  1. 希望者全員に面接を受けさせるのですか？

    2. ・面接は、希望する労働者の中で、厚生労働省が定める要件に該当する者が対象です。
    　厚生労働省が定める要件とは、労働者の心理的な負担の程度と健康の保持を考慮して、
      今後、具体的に設定される予定です。

  2. 面接対応は誰が担当するのですか？

    3. ・医師に限定されています。
    　特に、当該事業場の産業医が望ましいとされています。

  3. 面接ではどのような内容を指導するのですか？

    4. ・まず、医師が確認をします・・現在の勤務状況、ストレス要因となる職場環境や担当業務、
      抑うつ症状など現在の心理的負担の状況、過去の健診結果も含めた心身の状況
    ・その上で、医師が指導を行います・・保健指導（ストレス対処法なども含む）、専門機関への受診勧奨

  4. 面接内容を会社は知ることができますか？

    5. ・医師が就業上の措置に必要と判断した最低限の情報のみ、会社は知ることができます。

  5. 面接記録の保管はどのようにしなければいけませんか？

    6. ・事業者は、面接記録を5年間保存しなければなりません。

 

４．面接指導の内容に基づき、就業環境を改善する

  1. どのような流れで進めたらよいのですか？

    2. 面接指導を行った医師から、事業者が意見を聴取
    ↓
    その意見に基づき、事業者が当該労働者の就業環境を改善

  2. 医師から聴取する意見の内容とはどんなものですか？

    3. ・就業上の措置の必要性と、どのような措置を講ずべきかに関する意見です。
      具体的には、就業上の区分（通常の勤務のままでよいのか、就業制限や休業の必要性はないか）、
      職場環境の改善に関する意見となります。

  3. 就業環境の改善とは、具体的にどんなことを行うのですか？

    4. ・医師から聴取した意見を元に、必要に応じて、就業上の措置（就業場所の変更、作業の転換、
      労働時間の短縮、深夜業回数の減少など）を講じます。
    ・また、医師の意見を、安全衛生委員会などに報告しなければなりません。

 

５．労働者に対する不利益取り扱いの禁止

  1. 「不利益取り扱い」って何ですか？

    2. ・雇用主の立場を利用して、労働者にとって不利となる対応をすることです。
      具体的には、正当な理由のない解雇、雇い止め、退職勧奨、配置転換や役職変更などが考えられます。

  2. どのような場面で不利益取り扱いをしてはならないのですか？

    3. ・労働者が面接指導の申出をしたことに対して
    ・面接指導の要件を満たしている労働者が、面接指導の申出をしないことに対して
    ・労働者がテストを受検しないことに対して
    ・労働者が、テスト結果を事業者に提供することに同意しないことに対して

 

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