メンタルヘルス対策・EAPのカウンセリングストリート

• 診断書がいきなり出てくるケースがあるなど現場で事前に気付けていない
• 発覚した段階で既に重症化してしまっている
• どの段階で対応したら良いか分からない
• 部下の異変に気付いても見て見ぬふりをしてしまう
• 異変に気付いても/対応が後回しになる/何も出来ない/何をしたら良いか分からない
• 異変に気付いてもメンタル不調に結びつけて考えていない
• 部下のコンディションを確認しようとしても実情を話してくれない
• 関わりたくない、避けたいという風潮が見られる
• 気の持ちよう、怠け、性格の問題といった認識が未だにある
• 人事に任せきりにする傾向がある
• 現場から人事への報告が遅れる／来ない　　など

• メンタルヘルス障害の発症メカニズムを知らない
• メンタルヘルス障害は治らない病気だと思っている
• メンタルヘルス障害は訳の分からない病気だと思っている
• メンタルヘルス障害と、その他の疾病とを分けて考えている
• メンタルの事例には関わりたくないと思っている
• 早期発見対処が出来ていない
• 発症サインを知らない
• 部下の異変にそもそも気付いていない
• 部下の異変に気付いても見過ごしてしまっている
• 管理職としての部下のメンタルケアへの意識が低い
• メンタル対応への優先順位がどうしても低くなってしまう
• メンタル不調は個人の問題/責任だと思っている
• メンタル不調に結びつけて考えられるだけの十分な知識がない
• 発症対応の知識・スキルがない（足りない）
• 管理職がすべて自分で対応する必要があると思っている
• 部下のメンタルケアは自分の仕事ではないと思っている
• コンディション確認の面談知識・スキルがない（足りない）
• 受診促進の面談知識・スキルがない（足りない）
• 社内での対応フローを知らない
• 発症時の現場と人事の役割分担が不明確である

そこで・・

※ご理解いただきやすいように、少人数での実施としています
※講義形式だけではなく、「ケーススタディ」、「グループディスカッション」などを取り入れています
※テーマに関連した具体的なご質問にも極力お答えしています

• 社内でハラスメントの事例がある
• 上司や同僚のハラスメントでメンタルダウンする社員がいる
• 管理職が何に気をつければ良いのか分からない
• ハラスメントを意識しすぎて管理職として必要な指導・管理が出来ていない

• ハラスメント防止の重要性の理解がまだ不十分
• ハラスメントの意味（定義）の理解が曖昧
• 自分自身の言動がハラスメントにあたる可能性がある事への認識不足
• ハラスメントが社員のメンタル面や健康面、職場効率などに重大な影響を与える事への認識不足
• ハラスメントに関する自社の行動基準が曖昧

そこで・・

※ご理解いただきやすいように、少人数での実施としています
※講義形式だけではなく、「ケーススタディ」、「グループディスカッション」などを取り入れています
※テーマに関連した具体的なご質問にも極力お答えしています

• 職場のコミュニケーションがうまく行かずメンタル不調に繋がっている可能性がある
• そもそもコミュニケーションとは何か管理職が十分理解できていない
• 部下との信頼関係を築くコミュニケーションについての知識やスキルがない　等

※ご理解いただきやすいように、少人数での実施としています
※講義形式だけではなく、「ケーススタディ」、「グループディスカッション」などを取り入れています
※テーマに関連した具体的なご質問にも極力お答えしています

※参加条件：各企業のストレスチェックテストご担当者様に限定させていただきます
※参加費は無料です

• 調子の悪そうな部下に気付いたが、何をしたら良いか分からない
• 調子の悪そうな部下に気付いたが、どう面談を進めて行けば良いか分からない
• 面談しても部下は「大丈夫です」としか言わないが、そんな状態とは思えない
• 部下が本当の状況を話してくれない
• 医者に行くことを勧めたが、受診を嫌がる　　　　・・・・など

• コンディション確認の面談知識・スキルがない（足りない）
• 受診促進の面談知識・スキルがない（足りない）
• 上記面談スキルの基本となる傾聴の知識・スキルがない（足りない）
• そのため部下の話を正確に理解出来ていない
• 部下の伝えたいことや真意を正確に理解していない
• 相手の話を自分の価値観で判断・理解している
• 結果として仕事上での部下との信頼関係ができていない
• そのため部下が自分の事を正直に話してくれない
• そのため部下が自分の話を受け容れてくれない

そこで・・

※ご理解いただきやすいように、少人数での実施としています
※講義形式だけではなく、「ケーススタディ」、「グループディスカッション」などを取り入れています
※テーマに関連した具体的なご質問にも極力お答えしています

• 学生時代には経験しなかったようなストレスに押しつぶされてしまうケースが増えている
• ひどいストレス状態に陥り、心身の不調につながるケースが増えている
• ストレス状態にうまく対処出来る新入社員が減る傾向にある
• その結果、入社後間もない段階でメンタルダウンする新入社員が増えている
• 一方でストレスフルな状況を必要以上に避けようとする傾向が見られる

• 社会人としてストレスケアの重要性を十分に理解していない
• ストレスケアの具体的な方法を知らない
• 発症予防としてのストレス耐性強化の方法を知らない
• 適度なストレスはストレス耐性を向上させるのに必要だということを知らない

そこで・・

※ご理解いただきやすいように、少人数での実施としています
※講義形式だけではなく、「ケーススタディ」、「グループディスカッション」などを取り入れています
※テーマに関連した具体的なご質問にも極力お答えしています

• ちょっとしたストレスに晒されただけでメンタルダウンしてしまう社員が増えている
• 入社後間もない段階でメンタル不調に陥る社員が増えている
• 潜在的な能力はあるはずなのに少し負担が増えると能力を発揮できない社員がいる
• ストレスを溜めて苦しんでいる社員がいる　　　・・・・など

• ストレス（ストレッサー）に対する正しい理解が不十分
• ストレスは無い（少ない）ほうが良いと考える傾向がある
• ストレスフルな状況を避けて通ろうとする傾向がある
• ストレス耐性とは何か？についての理解が不十分
• ストレス耐性を上げるには、ストレスは必要不可欠である事を理解していない
• ストレス耐性を強化する方法がある事をそもそも知らない
• ストレス耐性を強化する方法を知らない

そこで・・

※ご理解いただきやすいように、少人数での実施としています
※講義形式だけではなく、「ケーススタディ」、「グループディスカッション」などを取り入れています
※テーマに関連した具体的なご質問にも極力お答えしています

• 他者に働きかけをする姿勢が足りず、受け身の姿勢が目立つ。
• 他者と関わりを持ちたくないという姿勢が見える。
• 結果的に対人関係（コミュニケーション）能力が低下している。
• 特に初対面や目上の人間に対し、この傾向が強い。

• 相手の立場に立って話が出来ない。
• 視野が狭い、自分の枠内でしか物事を考えられない。
• 自分が嫌な思いをしたり、傷ついたりすることを恐れがち。
• 他者の評価を気にし過ぎ、積極性に欠ける。
• 他者との関係性構築をさほど重要とは思っていない。

つまり・・

そこで・・

入社後、早い段階で対人関係の築き方を学ぶことによって、上記問題解決が図れる。

※ご理解いただきやすいように、少人数での実施としています
※講義形式だけではなく、「ケーススタディ」、「グループディスカッション」などを取り入れています
※テーマに関連した具体的なご質問にも極力お答えしています