メンタルヘルス対策・EAPのカウンセリングストリート

企業・組織とメンタルヘルスの両面に精通した視点でEAPコンサルティングを推進します
貴社の実情に即した、実践的で効果の上がるEAP・メンタルヘルス対策を実現します

プライバシーマーク
トップ > メンタルヘルス最新ニュース > 立法上明文化された「安全配慮義務」-労働契約法

メンタルヘルス最新ニュース

立法上明文化された「安全配慮義務」-労働契約法

2008年3月

労働契約法※１が２００８年、３月１日より施行された。
労働契約法とは、いままでの判例を基に労働基準法とは別の民事的な労働契約に係るルールを定めたものであるが、中でも特筆すべきは「第５条　労働者への安全への配慮」が立法上明文化されたことである。

 

第５条　（労働者の安全への配慮）

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

 

１．　趣旨
通常の場合、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の供給する設備、器具等を用いて労働に従事するものであることから、判例において、労働契約の内容として具体的に定めずとも、労働契約に伴い信義則上当然に、使用者は、労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているものとされているが、これは、民法等の規定からは明らかになっていないところである。
このため、法第５条において、使用者は当然に安全配慮義務を負うことを規定したものであること。

これについては、次の裁判例を参考として策定された。
◆　陸上自衛隊事件（最高裁昭和５０年２月２５日第三小法廷判決。最高裁判所民事判例集２９巻２号１４３頁）
◆　川義事件（最高裁昭和５９年４月１０日第三小法廷判決。最高裁判所民事判例集３８巻６号５５７頁）
※なお、電通事件（最高裁二小判決　平成１２年３月２４日　労判７７９号１３頁）も検討の際に用いられている。
条文上に“メンタルヘルスないし心の健康“という明記はないが、解釈で補える範囲としており、当然ここでいう安全配慮義務には、身体面の健康だけではなく、当然精神面の健康も含まれている。　

 

２．　内容
（１）　「使用者」とは、労働契約に基づいてその本来の債務として賃金支払義務を負うほか、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に安全配慮義務を負うことを規定したもの。
（２）　「労働契約に伴い」は、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に、使用者は安全配慮義務を負うことを明らかにしたもの。
（３）　「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれる。
（４）　「必要な配慮」とは、一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではないが、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められるもの。

なお、労働安全衛生法（昭和４７年法律第５７号）をはじめとする労働安全衛生関係法令においては、事業主の講ずべき具体的な措置が規定されているところであり、これらは当然に遵守されなければならない。

 ※１
昨今、個別労働紛争が増加傾向にあるが、労使当事者が対等な立場で自主的に労働条件を決めることによって、労使紛争の抑制・未然に防ぐことを目的として定められたが、あくまでも民事上のルールであるため、この法律に違反したからといって罰則が課せられるわけではなく、また、労働基準監督署の行政指導の対象にもなっていない。
労働契約法（平成１９年法律第１２８号）

 

【一言コメント】

使用者が負うべき労働者の生命及び身体等の安全配慮について。
従来は　“安全配慮義務”　は立法上明記されておらず、民法の基本原則の信義をもって導き出されていましたが、この度、労働契約法　“第５条”　で民事的なルールとして、安全配慮義務が明文化＝義務化されました。

なお、条文には、「労働者への生命、身体等の安全を　“確保”　しつつ」とあります。
これについて現段階では、原則、労働者の安全を「確保」しなくとも、「配慮」をしていれば安全配慮義務違反とはならない、という従来の解釈が用いられます。
しかしその条文は、文章の性質上労働者の安全を「確保をしなければならない」とも読み取れるため、今後、解釈の幅が広がる可能性があります。
つまり、今後司法の場で「確保しなければならない」という判例が出され、労働者の「安全配慮」だけではなく「安全確保」まで義務化される可能性もあるということです。

今後は法令順守の観点より一層、「労働者の安全が確保されるような配慮」を現場で徹底しなければなりません。この機会に一度ご状況をご確認されてみては如何でしょうか。

 

メンタルヘルス最新ニュース一覧