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退職強要6回でうつ病発症の元部長に労災認定

2007年1月

6回に渡り退職を強要されうつ病になったとして、川崎南労働基準監督署がリーボックジャパンの元部長(45)に労災を認定した。

記者会見を行った代理人の弁護士によれば「退職強要での労災認定は知る限りで前例がなく、画期的だ」とのこと。男性は「外資系だから仕方がないという認識を変えるいい機会になれば」と話した。

元部長は営業企画担当の部長だった2004年8月、人事総務部長から呼び出され「組織の見直しであなたの仕事がなくなった」と突然、退職を要求された。それを拒否しすると、人事総務部長は面談を繰り返し同年10月の6回目の面談で川崎市内の取引先の倉庫内に新設した主任のポストに配転を命じられ、基本給は4割カットされた。 薄くらい倉庫では、商品の数量検査や靴の左右をチェックするなどの単純作業を強いられていた。

男性は05年2月にうつ病を発症し、現在は休職中。今年5月に労災を申請していた。

 

(一言コメント)
退職強要による精神疾患発病に伴う初の労災認定とのこと。このテーマに関連する記事としては、、、昨年12月に「解雇要件の法制化見送りへ 労働契約法で厚労省」という内容。

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働き方の基本的なルールを定める労働契約法の制定を目指す厚生労働省は12月14日までに、リストラなど経営上の理由で整理解雇できる条件として「人員削減の必要性」など4つの要件を同法で定めることを見送る方針を固めた。同省は8日の労働政策審議会分科会に示した報告書案には検討課題として盛り込んでいたが、労使双方が反対していることを考慮した。労働者側の反対が強い解雇の金銭的解決も断念する方針。

現行法は解雇の条件を明確に定めておらず、判例の積み重ねで (1)人員削減の必要性 (2)解雇回避のための努力 (3)対象者の選定基準の合理性 (4)解雇に至るまでの手続きの妥当性−の4要件が基準とされている。報告書案は整理解雇の要件として、この4つを明記した。ただ「4要件をすべて満たさないと解雇は無効」といった厳格な運用ではなく、総合的に判断するための指標と位置付けている。

労働者側は4要件の厳格な運用を求めて反対。使用者側も「(解雇をめぐる)社会の状況は変わっていく」として、法律で要件を固定化することに難色を示していた。金銭解決に関して労働者側は「金さえ払えば解雇できるということになりかねない」と批判していた。

(2006年12月15日 共同通信)
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というものがあります。この点が、実際に法制化されることがあれば、今回のリーボックジャパンの事例において、結論は変わっていたかもしれませんが、昨年末の厚生労働省の発表から判断するに、今後も、その可能性は非常に薄いように感じられます。

これらの一連の動向を認識しつつ、慎重の対応が求められます。

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