メンタルヘルス対策・EAP - 219号テスト後の組織分析

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219号テスト後の組織分析

2015年1月15日

明けましておめでとうございます。
本年もよろしくお願いします。
というご挨拶もぎりぎり今日迄でしょうか。

季節はもうすぐ大寒、本格的な寒さがやってきますが、
その後は春が待っているはずです。

さて今回のテーマは
「テスト後の組織分析」
です。

厚生労働省が昨年の７月～８月にかけて企業に対して実施した
「ストレスチェックに関する実態調査」によると
テストを行った全ての企業で何らかの組織分析を行っており、
その内、ほとんどの企業(約92%)が「部署別」の分析を行っていることが分かりました。
テストを既に実施されている会社様のご状況はいかがでしょうか。
まだテストを導入されていない会社様はどのようにお考えでしょうか。

今回は、そのストレスチェック後の組織分析に焦点をあてて
少し掘り下げてみたいと思います。

今回も、ＥＡＰマニュアルの内容の一部を
クイズ形式でご紹介するコーナーをお届けします。(→項目３)

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本号のトピックス ====================================
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１．テスト後の組織分析
組織分析とは何か、何が分かるのか？
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２．テスト後の組織分析
＜CSのmy-Mental組織分析の場合＞
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３．「ＥＡＰ対応マニュアル」のエッセンスを学ぶ
◆発症した社員が異動を希望してきたら・・
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４．メンタルヘルス　ニュースピックアップ

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１．テスト後の組織分析
組織分析とは何か、何が分かるのか？
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ストレスチェックテストを実施した後は、
個人へのフィードバックと共に組織分析が可能です。
厚生労働省によると、前述のようにテスト実施企業の全企業で
何らかの分析を行っているという結果が出ています。

今回の「ストレスチェックテスト義務化に関する報告書」にも
「個人のストレスチェック結果を集団的に分析し、
その分析結果に基づき必要な職場環境の改善の取組を行うべきである」
と書かれており、更に
「(将来的に)改めて(組織分析の)義務化について検討することが適当」
として、将来的に義務化も視野にいれていることが分かります。

しかしながら、
「分析はしたんだけど、特に何かのアクションをとらなかった」
ということも一方で良く耳にします。
前述の報告書にも「分析結果に基づき必要な職場環境の改善の取組を行うべき」とあるように
職場改善に活かせる折角のデータ、有効に活用しなければもったいない話です。

では何故活用ができていないのでしょうか。

１．組織分析とは
組織分析とは、個々人の回答を組織単位で集計をして、
対象となる組織全体の傾向をあらわしたもので、
文章やグラフ、数値等で提供されるものです。
「会社全体」を対象とした大きい集計単位ものから、部門・部・課・係など
細かい単位を対象としたものまで、その集計単位はいろいろです。

２．組織分析の内容・項目
分析の内容・項目はテストによって様々です。
どういう項目が分析対象になっているかも、その後の対応等に活かせるかのポイントの一つです。

例えば

　a.「抑うつ感」(例：●●部は全体的に抑うつ感が強い傾向がみられます)
b.「上司マネジメント」(例：●●部は全体的に上司マネジメントがうまく行われていない傾向がみられます)

　という分析項目があった場合、どちらが職場改善に活かせそうでしょうか？

　確かに「抑うつ感」というのは、
メンタル不調を見るためには重要な項目の一つですので、
専門家からの個人へのサポートや対応には重要な項目ですが、
それが組織分析として組織の傾向として提供されても
なかなか職場改善に結びつくイメージが持てないのではないでしょうか。

　一方「上司マネジメント」という項目はどうでしょうか、
細かい状況は別として、全体の状況、或いは、何を更に調査する必要があるのか
ということがイメージしやすいと思います。

　このように職場改善に実際に使える情報が項目として分析されていることが
組織分析の活用の面では重要です。

３．組織分析結果と会社の認識
チェックテストは、あくまでも社員の方がどのように感じているかを
調査しているものですから、会社側から見た認識とはずれている場合があります。
ただ、社員の方がそのように感じているということは、紛れもない事実でもあるのです。

　会社の認識とは違うということで、結果を無視したり、
対応をしなかったりということでは、チェックテストからの組織分析の意味がありません。

４．組織分析結果と具体性
チェックテストでは問題数が多くなればなるほど、詳細な・具体的な調査が可能になりますが、
その分実施時間がかかったり、回答途中で精度が落ちたりするデメリットがあります。
そこで、実際は各テスト毎に適当なところで、バランスを取っています。

　そのようなことから、組織分析では、項目によっては比較的抽象的な表現になっている場合があります。
「具体的なことが書かれていないから対処できない・しない」ではなく、
分析結果から想定される、更なる状況把握を実施して
初めて具体的な施策へとつながることが少なくないことも理解しておきましょう。

それでは、カウンセリングストリートのmy-Mental組織分析について
次のユニットで見てみましょう。

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２．テスト後の組織分析
＜CSのmy-Mental組織分析の場合＞
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１．分析項目
CSのテスト「my-Mental」の組織分析では、
発症に繋がる組織要因に質問項目を絞った「組織健全度」
ストレスを受けても発祥しない力の「ストレス耐性度」
そして、発症可能性のある方の人数
を組織毎に報告しています。

　「組織健全度」では、様々な質問項目を

　「上司マネジメント」
「役割責任」
「人事評価」
「職場関係性」
「量的負荷認識」
「自己能力認識」

　の６項目と総合指標１項目、計７項目に集約して結果を提供し、
更にそれぞれの項目のどの因子に問題があるのかを
解説していますので、事後対応のイメージが掴みやすくなっています。

　「ストレス耐性度」では、
総合指標１項目
「ハーディネス」「過敏反応」の中項目２項目
その下の小項目５項目　計８項目に集約して結果を提供し、
同じくどの因子に問題があるのかを解説しています。

２．具体的な施策に向けて
my-Mentalの組織分析報告書では、
具体的な施策がイメージしやすいように状況を記述をしていますが、
ご担当として具体的な状況のイメージが難しい場合もあります。
そのような時は、現場での更なる状況把握が必要になります。

社内スタフでの情報把握が難しい場合、又は望ましくない場合は
担当のアカウントマネージャーまでご相談ください。
弊社がコンサルテーションを行った上で、
情報把握～施策のご提案・実施までサポートすることが可能です。

弊社では、テストの実施だけでなく、個人へのサポート・組織改善まで
総合的な取組で、メンタルヘルス障害の発症予防、重症化防止への
サポートをご提供しています。

my-Mental及びその後の組織分析について詳しくお知りになりたい方は
御社担当のアカウントマネージャー、または
magazine@counseling.stまでご連絡ください。

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３．「ＥＡＰマニュアル」のエッセンスを学ぶ
◆発症した社員が異動を希望してきたら・・
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今回も弊社「ＥＡＰマニュアル」のコンテンツを元に、
発症を防ぐための重要なポイントについて、学んでいきましょう。

発症の原因がその社員が属する職場にあったというケースも、少なくありません。
場合によっては、本人から異動の希望が出てくることもあります。

さて、ここで問題です。

発症した本人から、
「発症の原因は上司が自分にだけ辛く接していることにある。自分は異動したい」
という希望が、人事に出されたとします。
この場合、人事が本人に取った対応として不適切なものはどれでしょうか。
以下の4つからお選びください。

Ａ．本人がどのような点に不満を持っているのかを明確にするために、
最初の面談では、ひとまず事実関係はさておき、本人の気持ちを
全て吐き出させることに主眼を置いてみた。

Ｂ．本人と面談をしたところ、上司への不満は大きいものの
何が何でも異動に固執している様子ではなかったので、
今回は異動を保留の方向で進めている。

Ｃ．面談の中で本人が「上司に嫌われている」と強く訴え、思い込みが激しいようなので、
上司の意図は別のところにあったのではないかと、
本人の受け止め方を変えさせるよう、投げかけてみた。

Ｄ．総合的に判断すると異動の必要はあるが、
現状、受け入れ先が見当たらないため、とりあえず現状の部署内で、
今の上司との関わりが少ない業務に担当変更を行った。

解答は、「ＥＡＰ対応マニュアル」で調べられます。
通常は有料サービスですが、
今回、解答を含むコンテンツについて、期間限定で無料公開します。
http://www.counseling.st/hr/man/2/4/C_04.php
（公開期間：2015年1月15日～2015年1月22日）

※「ＥＡＰマニュアル」は、
カウンセリングストリートの法人様向けサービス「メンタル対応マニュアル」に
組み込まれています。

「メンタル対応マニュアル」について詳しくお知りになりたい方は
御社担当のアカウントマネージャー、または
magazine@counseling.stまでご連絡ください。

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４．メンタルヘルス　ニュースピックアップ
最新の情報やメルマガの内容に関連のある情報を
お伝えします
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（１）働き過ぎ防止のための対策強化推進へ-全国労働基準部長会議で、具体的な取り組み決定
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厚生労働省は、12月22日の全国労働基準部長会議において、
平成27年1月から、長時間労働対策の取り組みについて以下を行うことを決定した。

まず、企業の自主的な取り組みを推進するため、
各都道府県労働局に「働き方改革推進本部」を設置する。
ここでは、労働局の幹部などが各企業に労働時間の短縮などを働きかけるほか、
先進的な企業の取組事例については、特設ホームページで公開する。
地方自治体などとも連携し、地域全体に働き方の見直しの気運の醸成も図る。

また、「過重労働等撲滅チーム」では、監督指導の徹底を行う。
時間外労働時間数が1か月100時間を超えていると考えられる事業場、
過去に過労死等で労災請求が行われた事業場を対象に、労働基準監督署による立入調査を行う。
その上で、問題が認められた事業場には指導を行うだけでなく、
悪質な場合は送検も視野に入れた対応を行っていく。

さらに、厚労省本省がインターネット上の求人情報等を監視し、
その中で、過重労働等が疑われる求人案件をピックアップし、
労働基準監督署の監督指導に結びつけていく。

そのほか、平成27年12月より義務化となる「ストレスチェック制度」について、
各都道府県労働局で積極的にＰＲを実施するなど、メンタルヘルスの一層の対策強化も図っていく方針。

今後の長時間労働対策について（厚生労働省発表）　http://goo.gl/1JEnNq

（２）「安全衛生優良企業」の認定基準案を発表－厚生労働省、平成27年6月の制度化に向け
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厚生労働省は、12月25日、
「安全衛生に関する優良企業を評価・公表する仕組みに関する検討会」
の報告書を発表した。

この検討会では、労働者の安全や健康の維持に積極的な企業を増やすことを目的とし、
従業員の安全衛生について高い水準を誇る企業を、評価、公開していくための仕組みを討議してきた。
今回、報告書が取りまとめられたことで、制度化に向けての大きな一歩となる。

報告書では、安全衛生に高い水準にあると認定された企業を
「安全衛生優良企業」と呼称するとし、認定のための基準案も記載した。

労働安全衛生の組織体制の充実、健康増進のための措置の実施、
メンタルヘルス対策の促進、過重労働防止対策の推進など、様々な側面から企業を評価する。

この基準は厚生労働省のホームページで公表される。
認定を希望する企業は、基準に合致しているか、まず自己診断を行い、
全てクリアしていることを確認した上で、各都道府県労働局に申請を行う。
労働局では申請内容を審査し、認定された企業は厚生労働省のホームページなどで、
一般に社名を公開される。

厚労省では今回の報告書を元に、具体的な評価制度について検討を行い、
平成27年6月を目途に、制度を開始する予定。

「安全衛生に関する優良企業を評価・公表する仕組みに関する検討会の報告書を公表します」
（厚労省発表）　http://goo.gl/9syyGU

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