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210号 復職判断が正しく行われているか

2014年1月23日

新年明けましておめでとうございます。
今年も皆様にとって良い年になりますようお祈り申し上げます。
カウンセリングストリートのメールマガジンも更にパワーアップして
お届けしたいと思います。

さて今年最初のテーマは
「復職判断が正しく行われているか」
です。

 

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本号のトピックス ====================================
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1.発症者を減らす(その10)
復職判断が正しく行われているか
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2.復職判断における産業医の関わり
 <CSの産業医の例>
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3.メンタルヘルス ニュースピックアップ

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1. 発症者を減らす(その10)
復職判断が正しく行われているか
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前号で
復職判断はどのようにすれば良いのでしょうか。
という質問を投げかけてみましたが、考えていただけましたでしょうか。

ある複数の人事担当者に聞くと、
「主治医の診断通り復職判断している」
「職場環境の改善や配転も、主治医の診断通り対応している」
このような回答がありました。

しかし、主治医の診断は全て正しいでしょうか。
人事担当者の皆さまもご存知の通り、
本人が復職を焦っていることもあります。
早すぎる復職を主治医が認めていることもあります。
これは本人重症化のリスク、企業負担増のリスクに繋がります。

 

● 産業医を介して主治医の診断書の正当性を見極める必要があります
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上述したように、主治医診断だけでは、診断の妥当性がないまま
復職させてしまうリスクがあるため、産業医の意見を元に
会社が復職判断を行なうことが望まれます。
産業医は、主治医の診断結果を考慮しつつ、本人と面談をします。
また業務の内容を知った上で、その業務に耐えるコンディションかどうか、
きちんと判定することが可能です。
主治医の判断が曖昧だったり、およそ本人のコンディションとかけ離れている、
などのことがあれば、主治医に連絡を取り、
診断の根拠について情報収集することも必要です。

 

● 職場環境の改善や配転も、産業医の見解を参考にする必要があります
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「職場環境が改善されれば就業可能」などの診断がでることがあります。
主治医は、本人からの情報でこのような就業判断をしているため、
実態と相違がある可能性があり、無駄な環境改善や配転をするリスクにも繋がります。
論点は、本人のモチベーションや感情ではなく、
再発や重症化に繋がるリスクをヘッジすることです。
環境改善や配転についての記述があったら、
職場の状況を産業医に伝え、医学的見地を得ることが必要です。
産業医が必要に応じて主治医に連絡を取り、
判断根拠を確認することも必要な場合があります。

 

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それでは、産業医としての判断を正しく行えるよう
メンタル対応可能なカウンセリングストリートの産業医について
少し説明したいと思います。

さて、その前に次回までに考えていただく質問です。
復職後、再発・重症化防止するためにはどう対応すれば良いのでしょうか。
次回(2/13発行予定)までに考えてみてください。

 

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2.復職判断における産業医の関わり
 <CSの産業医の例>
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カウンセリングストリートでは、
紹介および業務受託の契約形態で、産業医配置のサポートをしています。

カウンセリングストリートの産業医としての登録者のほとんどは、
産業医経験者で、企業における産業医の役割を認識し、経験もありますので
単に医療の専門家としてではなく、企業との橋渡しの役割も担うことができます。

カウンセリングストリートでは、労働基準監督署に選任届を提出するだけの
名義貸し産業医については、お取扱いをいたしておりません。
毎月1回以上、必ず事業場に訪問し、
メンタル対応を含む産業医業務全般に対応できる産業医のみを取り扱っております。

カウンセリングストリートに登録している経験豊かな産業医は、
主治医が発行した「復職可」の「診断書」をそのまま産業医判断とするのではなく、
産業医の立場から、本人との面談を実施し、
また場合によっては主治医と連絡を取り、「診断書」の信頼性を確認し、
本人の状況をしっかり見極め、本人そして企業にリスクが発生しないように、
適切な復職判断を行うことが可能です。

前述のような「名義貸し産業医」ではありませんので、
本人の仕事の内容、負荷、環境を熟知し、適切な判断が可能となります。
状況によっては、時短勤務等の就業制限や配置転換、等、の条件を付けての復職を認めます。

カウンセリングストリートに登録している経験豊かな産業医は、
産業医として、本人が休職に入る際に、休職判断を行い、
さらに、休職中に、本人と状況確認の面談を実施し、
その比較によって、回復の状況を見極め、より確実な復職判断を行うことが可能です。

 

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産業保健スタッフについてはこちらをご覧ください。
http://counseling.st/hr/doc/index.php
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3.メンタルヘルス ニュースピックアップ
 最新の情報やメルマガの内容に
関連のある情報をお伝えします
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(1) 労働者派遣法改正に向けて審議開始−派遣労働受け入れ期間の見直しも審議
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厚生労働省は、厚労相の諮問機関である労働政策審議会に、
労働者派遣法の見直しに向けた報告書案を提出した。
派遣元、派遣先それぞれに分かりやすい制度とし、かつ派遣労働者の処遇改善を企図したもの。
中でも大きなポイントは、派遣労働者受入期間の基準を業務単位ではなく、
労働者単位にした点。
これにより、一つの業務に対し最長3年という、現行の派遣労働者の受け入れ制限がなくなり、
労働者1人当たりの派遣期間を最長3年までに留めれば、
繰り返し派遣労働者を受け入れることができるようになる。
厚労省は、平成27年の改正法の施行を目指している。

http://goo.gl/IRqzw4

 

(2) 同性間の言動もセクハラの対象に−男女雇用機会均等法の改正指針公布
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厚生労働省は昨年12月24日、男女雇用機会均等法の改正指針を公布した。
この中で、異性間だけでなく、同性間での言動もセクシャルハラスメントの対象とすると明記。
また、未だに職場に残る、性別による役割の差といった固定観念が
セクハラの温床になっていることを踏まえ、「性別役割分担意識」の払拭に
努めるべきことも盛り込んだ。
さらに、労働局への相談者の中には、セクハラが原因と思われる
メンタルヘルス不調者が増加していることから、
被害者のメンタル相談対応の措置を事業者が講ずるべきことも追加されている。
改正指針は7月1日に施行される。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000033232.html